2022春闘方針および当面の闘争方針

 

T 経済等の情勢と2022連合春闘のポイント

1.経済と雇用の情勢

 IMFが発表した202110月の世界経済見通しでは、世界経済の回復は続いているとしていますが、国ごとの回復見通しは7月の成長予測以降、格差が拡大しています。さらに、原材料価格の高騰やサプライチェーンの混乱などを要因としてインフレ率が上昇し、先行き不透明感が高まっています。

一方、国内経済では、2021年7〜9月期の国内総生産(GDP)が、年率に換算マイナス3.6%。感染状況が落ち着いたこともあり、政府は、1012月期についてはプラスになると見込んでおり、2021年度の成長率見通しを2.6%へと修正、2022年度は3.2%に回復すると予想しています。12月の月例経済報告においても、景気判断を「持ち直しの動きがみられる」とし、個人消費が改善、企業の景況感も回復したと判断しています。引き続き景気回復の動きが続くことが期待される一方、コロナ感染の再拡大、供給面での制約、原材料費の高騰など下振れリスクが懸念され、日本経済全体としての回復は依然道半ばといえます。

 帝国データバンクの調査によると、2020年2月からの新型コロナウイルス関連倒産は、累計で2,612件(1229日現在)となり、今後も増加し続けることが懸念されます。

 毎月勤労統計調査では、10月の現金給与総額は前年同月に比べ0.2%増え、8ヵ月連続で前年を回りましたが、2ヶ月連続で前年を下回っています。現金給与月額は、一般労働者は0.9%増加しているものの、パートタイム労働者など非正規労働者は1.1%減と残業代のみならず給与も減少しています。

12月の日銀短観では、大企業製造業の景況感を示す業況判断指数(DI)は四半期連続でプラスとなりましたが、非製造業については回復のスピードが遅れており、とくに対個人サービスでマイナスとなっています。

日本はこの30年、賃金に成長率プラス物価上昇分がほとんど反映されなかったため、実質賃金指数は、OECDの中でも下位グループに入っています。実質賃金が伸び悩む一方で、社会保険料など国民の負担は高まり続けています。たとえ企業の業績が好調であっても、内部留保へとまわされ、賃上げや設備投資には使われず、中小企業や労働者へと経済効果が波及する「トリクルダウン」には至りませんでした。

岸田政権の言う、賃上げ企業への税優遇措置については、従来の措置は黒字企業(赤字企業は全体の6割以上)のみを対象としており、その効果を疑問視する声もあります。

 

2.2022連合春闘のポイント

「働くことを軸とする安心社会」の実現にむけ、経済・社会の活力の原動力となる「人への投資」を積極的に求める「未来づくり春闘」の展開

@賃上げ、A働き方の改善、B政策・制度の取り組みを柱に、雇用の確保を大前提に、すべての組合が賃上げに取り組むことで、分配構造を転換する突破口とします。さらに、社会全体に波及させるためにも、より多くの働く仲間を結集し、集団的労使関係を広げていく取り組みをします。

 

(1)賃金要求

所定内賃金で生活できる水準を確保することが重要であり、継続的に賃上げに取り組む必要がある。人材確保・定着のためにも「人への投資」を継続的に行うことが必要である。マクロ経済の視点からも、「人への投資」を行うことこそ、経済の好循環を起動させ、経済を自立的な回復軌道にのせていくカギとなる。すべての組合が月例賃金の改善にこだわり、賃金水準を確認しながら、「賃上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みを強力に推し進める。

 

目的

要求の考え方

 

底上げ

産業相場や地域相場を引き上げていく

定昇相当分+賃上げ分

(→地域別最低賃金に波及)

産業の「底支え」「格差是正」に寄与する「賃金水準追求」の取り組みを強化しつつ、これまで以上に賃上げを社会全体に波及させるため、それぞれの産業における最大限の「賃上げ」に取り組む。賃上げ分2%程度、定期昇給相当分(賃金カーブ維持相当分)を含め4%程度の賃上げを目安とする。

格差是正

企業規模間、雇用形態間、男女間の格差を是正する

・社会横断的な水準を額で示し、その水準への到達をめざす

・男女間については、職場実態を把握し、改善に努める

 

規模間格差是正

雇用形態間格差

目標水準

 

35歳:289,000

30歳:259,000

・昇給ルールを導入する

・昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カーブを描くこととする

・水準については、「勤続17年相当で時給1,750円・月給288,500円以上」となる制度設計をめざす

最低到達基準

35歳:266,250

30歳:243,750

企業内最低賃金協定1,150円以上

企業内最低賃金協定1,150

底支え

産業相場を下支えする

企業内最低賃金協定の締結、水準の引き上げ

 

・企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。

・締結基準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,150円以上」をめざす。

 

(2)「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善

健康で働き続けられる労働時間と過労死ゼロの実現、ワーク・ライフ・バランス社会の実現、個々人にあった働き方と処遇のあり方など職場の基盤整備にむけて総合的な検討と協議を行う。

(3)ジェンダー平等・多様性の推進

多様性が尊重される社会の実現にむけて、さまざまな違いを持った人々がお互いを認め合い、やりがいをもって、働き続けられる職場を実現するため、格差を是正するとともに、あらゆるハラスメント対策や差別禁止に取り組む。

(4)運動の両輪としての「政策・制度実現の取り組み」

春季生活闘争の労働諸条件改善の取り組みとともに、連合の「2021年度重点政策」の実現を運動の両輪として推し進める。

 

U 2022春闘の基本設計

1.公共サービス労働者を取り巻く情勢

 自治労組合員の多くは、地域社会を支える「エッセンシャルワーカー」として住民生活維持のために全国で奮闘を続けてきました。とくに新型コロナワクチン接種においては、度重なる国の方針転換やワクチンの供給不足に翻弄されながらも、ほとんどの自治体で迅速に住民への接種が進められました。この背景には、自治体の蓄積されたノウハウと創意工夫があったといえますが、同時に自治体職員が、住民の不満を受け止めながら、自らの生活時間を犠牲にして膨大な業務にあたっていたことを忘れてはなりません。

行き過ぎた市場主義によって切り詰められてきた公共サービスを、ギリギリの人員で支えてきたのは、労働者の献身と努力にほかなりません。業務量に見あわない人員配置が恒常化し、多くの職場で時間外労働や過重労働が深刻化し、あらゆる職種で人員不足が明確となっています。また、職場内コミュニケーションの希薄化や、ハラスメントの増加、長期病休者・早期離職者の増加等の問題がさらなる人員不足を引き起こす悪循環も招いており、「減らしすぎ行政」の弊害が公共サービスの現場に表われているものといえます。労働組合としてこの連鎖を早急に断ち切ることが喫緊の課題です。さらに今後は、ウィズコロナ・アフターコロナでの業務の変化、増大に対応するための人員配置が求められます。

2020年4月に会計年度任用職員制度がスタートし、賃金・労働条件について一定の改善がはかられていましたが、多くの自治体で常勤職員との均衡・権衡といった法改正の趣旨を踏まえた処遇となっていない現状があるため、早急に改善することが必要です。

公務員の定年を引き上げる「地方公務員法の一部を改正する法律案」が成立し、2023年4月以降、2年に1歳ずつ定年年齢が段階的に引き上げられ、2031年度には定年年齢が65歳となります。地方公務員については、改正地公法を踏まえて関係条例および規則の改正を行う必要があり、総務省は2022年3月議会または6月議会への改正条例の上程を示しています。2024年度の採用計に影響があることも踏まえ、早い段階で対象者への意向確認等が望ましく、2021年度末までの制度確立を追求する必要があります。

49回衆議院選挙の結果、「国・地方公務員の人員・人件費の2割削減」「人勧の官民比較のあり方の抜本的見直し」などを公約に掲げる日本維新の会が大きく勢力を伸ばし、国会において党単独で法案を提出できる議席を獲得しました。このことから、今後、これまで以上に公務員給与等に対する攻撃が厳しくなることも想定しておかなければなりません。そのためにも、春闘期から確実に当局との間で労使関係ルールを構築する取り組みが重要であるとともに、公務員バッシングを許さない気運の醸成にむけた取り組みが必要です。

 

2.自治労春闘の意義と2022春闘の重点課題

自治労春闘は、地域公共サービス労働者の賃金改善と同時に、質の高い公共サービスの実現をめざした政策・制度の実現と、地域労働者全体の生活環境の底上げをめざします。

コロナ禍により、あらゆる社会機能の脆弱性が顕在化し、これまでギリギリの人員で公共サービスを支えていた現状が浮き彫りになりました。2022春闘も引き続き、キャンペーン行動を通じて地域社会に公共サービス人材の確保をアピールするとともに、良質な公共サービスの維持・拡充のための人員と予算の確保にむけた合意形成をめざします。とくに、各職場における、業務実態と人員配置の状況を適切に把握し、春闘期から「人員確保」に関する要求を全単組で提出します。

どのような課題であっても交渉の積み重ねが不可欠であり、春闘を「1年のたたかいのスタート」として、すべての単組で「要求−交渉−妥結(書面化・協約化)」のサイクルを確立することを徹底します。

 

V すべての取り組みの基盤となる組織の強化

1.春闘の取り組みとともに進める組織の強化〜参加する春闘〜

 「組合活動とは、となりの人に声をかけること」

 一人ひとりの声を要求という形で当局に届けることができるのは、組合があるからこそであり、その要求が実現する可能性があることを強く訴えることが、組合員に対し組合の存在感を示すことになります。春闘に取り組むことが組織強化につながることからも、組合員が春闘の意義を理解することが重要なため、正規・非正規を問わず、同じ職場で働くすべての仲間に「声をかける」運動を展開します。あわせて、組合員のくらしと生活の安心をサポートするため、じちろう共済への加入促進をはかります。これらの取り組みをすることが、第26回参議院選挙の組織内候補予定者「鬼木まこと」の勝利につながります。

 

2.組織強化にむけた課題と単組・県本部の取り組み

() 職場の課題をもとにした要求をつくり、交渉する

 組合活動の原点は、組合員の相互助け合いであると同時に、組合員が集まって不安や疑問を出し合い、課題解決にむけた取り組みを当局と対等な立場として進めていくことにほかなりません。

 @ 単組の取り組み

  ア 人材発掘や育成をはかる観点からも、次代を担う若年層や女性組合員が中心となり職場課題や組合員の声を把握し要求書に反映します。あわせて、職場集会等の開催方法の工夫や交渉参加など、多くの組合員が参加しやすい形ですすめます。

  イ 職場委員が中心となって職場集会やミーティング、職場アンケートの実施等により、組合員に身近な職場課題を把握し、実態を反映した要求づくりにつなげます。

  ウ 評議会等と連携をはかるとともに、会計年度任用職員を含め組合員の意見を反映します。

  エ 労使交渉により前進した課題、継続協議となった課題等を整理し、機関紙や職場集会等の開催を通じて組合員に共有するなど、見える、伝える活動を強化します。

  オ 健全な労使関係を構築していくことが労働組合の役割であり、職員が安心して働いていくための重要な要素です。春闘期において、基本的な労使関係のルールを確立します。

 A 県本部の取り組み

春闘期の単組オルグを重点的に行い、単組役員とともにすべての単組における要求書の提出、

交渉の実施にむけて課題を把握し、単組と連携して課題解決に取り組みます。

() 新採組織化をはじめとした組織強化

 単組は、新規採用者の組織化にむけ、取り組みの計画段階から若年層や女性組合員など多様な組合員の参加を追求します。また、非正規労働者、再任用職員等に対する加入拡大にむけては、職場にいるすべての職員に「一人一声」をかける運動を展開します。

3.男女平等職場の推進

男女平等の実現は、誰もが対等・平等で人権が尊重されるとともに、多様性のある社会を築くために不可欠です。そのためには、性別役割分担を払拭し、無意識の思い込み(アンコンシャス・バイアス)に気づくことにより、差別のない職場環境と意識の醸成を促進していくことが重要です。「男女がともに担う自治労栃木委員会」を中心に取り組みます。

 

W 公務職場の賃金・労働条件改善

1.賃金改善

テキスト ボックス: ・	民間春闘の成果は人事院勧告・自治体確定期につながっていることを認識する。
・	公務員賃金の水準の底上げには初任給水準の引き上げ、昇給・昇格基準の見直しが必要。
⇒現行初任給基準の4号上位をめざす。

 

 

 




() 賃金改善の基本的な考え方と取り組み

公務員賃金の水準の底上げをはかっていくには、初任給水準の引き上げや昇給・昇格基準の見直し、上位昇給原資の確保と公平な活用など、運用改善に取り組むことが重要です。すべての自治体単組が、春闘期には職員の給与実態を十分に把握、分析して、単組として目標とする賃金の到達水準の確認を行うとともに、その実現にむけた具体的な運用改善について、少なくとも「1単組・1要求」を行い、労使交渉に取り組みます。

 今春闘においては、最低賃金の引き上げがされたこと、また人材確保の観点から、初任給の改善を重点課題とします。また、賃金改善の方策として、人事評価制度を適切に運用した上で、上位昇給の活用をはかることとします。

202110月の改定により、最低賃金はすべての県で800円を超え、全国加重平均は930円となりました。一方、現在の国公高卒初任給は時給換算925円(月額150,600円(国公行()1級5号)月162.75時間で算出)にとどまっており、自治体で働く労働者の最低賃金・初任給について見直していくことが引き続き課題となっています。

2020春闘以降、「自治体最低賃金」については、月給165,900円(国公行()1級17号)以上、日給8,300円(月額/20日)以上、時給1,070円(月額/20日/7時間45分)以上という目標設定を掲げています。2022春闘においても、自治体に雇用されるすべての労働者とすべての地域公共サービス民間労働者の最低賃金としてこの水準を求めて取り組みます。

 現行の国公初任給基準が、最低賃金の観点からも連合方針からも、低すぎることは明らかです。今春闘では、国公における初任給基準引き上げも見込み、すべての単組で現行初任給基準の4号上位を勝ち取ることをめざします。

定年の段階的引き上げを前に、総務省が人事評価結果の活用(勤勉手当、昇給、昇任・昇格、分限)について一層圧力を強めてくることが想定されます。政府の国会答弁等で「管理運営事項の処理の結果、影響を受けることがある勤務条件については交渉の対象になる」との考え方が確立していることから、改めて、評価結果の活用は給与・処遇等に影響を及ぼすため交渉事項であるということを労使で確認する必要があります。

 その上で、制度導入から実際の運用・検証まで労働組合としてしっかり関与し、人材育成やモチベーションの向上に資する制度とすることを基本に、上位昇給区分の原資を活用した賃金水準の確保などをめざし、早急に公正・公平な運用の確立に取り組みます。

また、定年引き上げの導入にあわせて、賃金運用についても同時に協議を行います。

55歳以降の昇給、役職定年者が降格することにより、管理職手前の級の在級者が増えることが想定されるため、従来の昇任・昇格スピードを遅らせないこと。また、組合員の到達級の引き下げを行わないこと。再任用者の格付けについては、現役時の級格付けを継続することを求めます。

 

() 改善にむけた具体的な到達目標の設定

@ ポイント賃金にむけた到達闘争

   2006給与構造改革前の賃金水準の回復をめざします。

到達目標(ポイント賃金)
 30歳 248,775円(国公行()3−13水準、249,400)
 35
歳 293,807円(国公行()3−40水準、294,300)
 40歳 343,042円(国公行()4−43水準、344,800)

上記の到達目標は、2017年実施の賃金実態調査を基準に、賃金PT報告に基づく算出方法により設定しています。具体的には、2006給与構造改革により引き下げられた4.8%と、2015給与制度の総合的見直しにより引き下げられた2.0%を加えた6.8%に、2017年度賃金実態調査における実在者中央値に乗じて算出しています。




さらに、「ラスパイレス指数100を最低水準」とし、「ラス逆数」から算出した率を運用改善の具体的目標として設定します。

ラス逆数の算出方法と目標設定

例)ラスパイレス指数98.9で、30歳の平均給与月額が250,000円(3−14相当)の自治体

@ 100÷98.91.011(「ラス逆数」)

A 現行の平均給料月額に1.011を乗じた金額を目標とする

B 30歳の給料250,000円×1.011252,750円(「目標賃金」)

C 達成するためには、30歳で3−16253,500円)に到達する必要があることから、運用改善として2号上位をめざす




A 目標到達にむけた運用改善

 ア 初任給引き上げ

   最低賃金の引き上げの状況や人材確保等の観点から、初任給の引き上げを求めます。国公における初任給基準引き上げも見込み、各自治体の現行の初任給基準の4号上位をめざします。

 イ 昇給の運用

  a 昇給への勤務成績の反映については、労使交渉・協議、合意を前提とし、一方的に反映を行わないことを基本としつつ、国との制度権衡の観点から、標準以上の評価を受けたものは、上位昇給の対象となることを確認します。その上で、標準(4号給)を超える昇給区分について、8号給(5%)、6号給(20%)相当とし、対象者の決め方について、人材育成や長期的なモチベーション、賃金水準の確保・改善観点から、公平な運用によって賃金水準を確保するよう求めます。

  b 50歳台後半層職員の昇給停止・抑制については、モチベーションの維持・向上のため、実施しないよう求めます。とくに、定年引き上げを契機に提案される恐れもあることから、少なくとも標準で2号以上の昇給、また号給の延長などを求めます。

 ウ 到達級の維持・改善と昇格の確保

   組合員の到達級の引き上げを求め、係長・同相当職の4級到達、課長補佐・同相当職の6級到達を指標に、賃金水準の維持・改善を進めます。

   同時に、定年引き上げの導入に伴い、役職定年者が降格することにより、管理職手前の級の在級者(係長・課長補佐クラスの職位)が増えることが想定されます。従来の昇任・昇格スピードを遅らせず、中堅層職員の昇格を確保するため、ポストの確保や定数管理の弾力化など柔軟な対応をはかることを求めます。

 エ 中途採用者の格付けの点検・改善

   中途採用者の給料は、他の職員との均衡の観点から、同学年の新卒採用者の給与を基本としながら昇格・昇給の改善を求めます。

B 再任用者の賃金

  定年前再任用短時間勤務職員、暫定再任用職員(フルタイム、短時間)の働き方や、職務・級の格付けなどについては、知識、技術、経験等を積極的に活用する観点から従前の取り扱いを抜本的に見直すこととし、給与も60歳超の常勤職員との権衡をはかるよう当局に求めます。具体的には、再任用職員についても60歳超の職員と同様に退職時の職務・級の格付けを継続することを基本とします。その上で職務の軽減を希望する職員に限り、当該職務に対応した格付けとすることを確認します。

  また、定年引き上げを円滑に進めていくため、新制度施行前から、現行の再任用職員の働き方や、職務・級の格付けなどについても、同様の観点から、抜本的に見直すよう求めます。

C 一時金

 ア 期末・勤勉手当の割り振りについては、期末手当の割合に重点を置くこととし、勤勉手当への成績率の一方的な導入、および成績率の拡大を行わないことを求めます。

 イ 国公においては、人事評価結果の下位評価者への勤勉手当の成績率の引き下げ、分限処分の厳格化などの運用見直し、人事院規則の改正が行われ、2020年秋より施行されています。評価基準など人事評価制度の設計ならびに運用実態は自治体ごとにさまざまであり、下位評価者の割合が極端に少ない国公とは異なることから、機械的に国どおりの見直しを行わないよう交渉・協議等で確認します。

D 時間外勤務手当

  月45時間超、60時間以下の時間外勤務手当の割増率の引き上げを行うよう求めます。また、時間外勤務手当の財源を確保し、不払い残業の撲滅に取り組みます。

E その他諸手当

 ア 特殊勤務手当については、国公の手当の種類および額を最低として、改善を求めます。国公に存在しない業務や給料表の適用の差異により、必要性が認められる業務に対しては手当が支給できるよう必要な条例・規則等の改正を行うよう求めます。

 イ 生活関連手当の支給における世帯主要件や男女間で取り扱いが異なる規定がある場合は見直しを求めます。

 

2.会計年度任用職員の処遇改善

自治体における同一労働同一賃金の実現にむけ、「会計年度任用職員制度の整備状況チェックリスト」を活用した労働条件の点検と、交渉・協議を行います。とりわけ、期末手当の月数が常勤職員並びとなっていない単組は、早急に是正を求めます。

 @ 給料(報酬)および諸手当については、自治労のめざす自治体最低賃金基準を最低とし、常勤職員との均等・均衡を基本に支給を求めます。また、時給制、日給制の職員については、安定処遇のため月給制とすることを求めます。

 A 給料(報酬)の決定にあたっては、職務給の原則、均衡の原則等に基づき初任給の基準、学歴免許・経験年数による調整について、常勤職員と同じ基準によって行うよう見直しを求めるとともに給料(報酬)格付けの上限の撤廃を求めます。

 B 休暇制度については、国の非常勤職員に有給で設けられている年次有給休暇、結婚休暇、夏季休暇等はもちろんのこと、無給とされている休暇についても同一自治体における常勤職員との権衡に基づき有給とすることを求めます。とりわけ、病気休暇が無給とされている自治体については、常勤職員と同等の制度をめざしつつ、当面は年10日の有給化を到達目標として取り組みます。

   2022年1月から国の非常勤職員に措置される配偶者出産休暇、育児参加のための休暇、不妊治療休暇および産前・産後休暇の有給化について、まだ措置されていない自治体は早急な対応を求めます。また、2022年4月から国で措置される非常勤職員の育児休業・介護休暇等の在職期間要件の廃止・緩和について、自治体における同様の措置を実現するため、遅くとも3月議会での条例、規則の改正を求めていきます。

 C 6月以上勤続(見込み)・週勤務20時間以上の職員については、健康診断およびストレスチェックを実施させます。

 D 短時間会計年度任用職員(とくに週35時間以上勤務)について、業務実態に即した勤務体系としてフルタイム会計年度任用職員への移行を求めます。

 

3.定年引き上げにむけた取り組み

() 制度導入について

・ 60歳以降の働き方・職務・配置ポストを検討すること

・ 役職定年の範囲と役職定年後の職務・配置ポストを検討すること。また役職定年制の対象は真に管理監督権限のある職員に限ること

・ 定年前再任用短時間勤務職員についてはあくまでも希望者のみの取り扱いであり、恣意的な任用がされないよう確認すること

・ 特例定年の年齢と給与の取り扱いについて確認すること

・ 60歳に達する前年度において丁寧な情報提供と意思確認を行い、当該職員の意向を最大限尊重すること

・ 高齢者部分休業の条例化を行うこと

() 給与について

・ 60歳を超える職員の給料について、60歳前の7割水準以上とすること

・ 55歳以上の昇給停止を導入させないこと

・ 再任用者の賃金については、退職時の格付けを継続すること

・ 組合員層の到達級を確保すること

() 職場環境の整備について

・ 加齢に伴う身体機能の低下が職務遂行に支障を来す職種について、働き続けられるための環境整備を行うこと。

・ 中高年層の身体に応じた安全衛生上の配慮を行うこと

・ 退職・採用・定員のシミュレーションと継続的な新規採用の確保を行うこと

 

4.職場からの働き方改革

() 働き方改革をめぐる基本的考え方

長時間労働の慢性化、長期病休者や公務災害の増加、早期離職者の発生が問題となっており、公務職場における働き方改革は依然として進んでいない実態にあります。公務職場における時間外労働の上限規制をはじめとする働き方改革の流れを止めず、長時間労働の実態について検証・点検を行い、実態に合った人員確保の取り組みを全単組で春闘期から進める必要があります。

新たに国で措置された不妊治療休暇については、原則1年につき10日の特別休暇を最低限として、さらなる運用改善と拡充を求めます。

ハラスメントは個人に対する人権侵害であり、職場の人間関係にも悪影響を及ぼします。当局が取るべき雇用管理上の義務措置が実効性を持てるよう、組合としても関与していく必要があります。また、住民からの悪質クレーム、カスタマー・ハラスメントについても、当局に対して対策を求めます。

() 人員確保の取り組み

@ 安全衛生委員会の活動と連携して、各職場の2021年度の時間外労働の実態を把握し、欠員の現状、職場ごとに業務の実態と不足人員数について職場議論を行います。

 A 職場議論を踏まえて、必要人員について所属長と交渉を行い、所属長から人事当局への人員確保の必要性について上申を求めます。

 B 単組は自治体当局と、条例定数と実際の配置数の差の把握や、自治体の「定数管理計画」が地域の実情や職場実態を踏まえた計画になっているか等を協議し、必要な人員の確保と人材を確保するための処遇改善について交渉を行います。

 C 単組は、本来常勤職員が行うべき業務について、会計年度任用職員が配置されていないかを確認し、配置されている場合は常勤職員への移行を求めます。

() 時間外勤務の上限規制と36協定の締結

 @ 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」、本部作成の「適正な労働時間管理のための職場チェックリスト」を踏まえ、交渉・協議と合意により、すべての労働者の始業・終業時間や休日労働の正確な実態を把握できる労働時間管理体制を構築します。

   とくにテレワーク等においては、時間外労働は原則行わないこと、時間外労働を行う場合であっても事前命令を徹底することとします。また、労働時間の管理については、パソコンの使用時間等の客観的な記録を始業・終業時間の把握に用いることなどにより、適正に労働時間を管理させることとします。

 A 時間外勤務手当の財源を確保し、不払い残業の撲滅に取り組みます。

 B 条例・規則が定める上限時間を踏まえ、36協定または36協定に準ずる書面協定を締結します。とくに、労働基準法「別表第一」に該当する事業場において、協定の締結なく時間外労働が行われている場合は、法令違反にあたります。長時間労働の是正に加え、法令遵守の観点からも速やかに36協定の締結にむけ労使交渉などに取り組みます。

 C 条例・規則が定める時間外労働に関する上限時間は、長時間労働の是正が目的であることに鑑み、その運用状況を以下の点から点検し改善します。

  ア 時間外労働の実態を明らかにさせ、恒常的な時間外労働が命じられている職場においては、業務量に応じた適切な人員配置等、縮減にむけた実効性ある取り組みを求めます。規則等により設定された上限時間との差が生じている場合は、規則改正により上限時間を引き下げるとともに、職場ごとに36協定等により締結した上限時間の引き下げを求めます。

  イ 上限時間を超えて時間外労働を命じることができる「特例業務」については、その業務(大規模災害、新型コロナウイルス感染症対応など)の特定と職員の範囲、上限時間に関し交渉・協議を行い、労働協約または書面協定として締結します。なお、「特例業務」として上限時間を超える時間外労働が行われた場合は、労使で当該勤務にかかる要因の整理、分析・検証を遅くとも半年以内に実施します。

 D 安全衛生委員会において、労働時間の短縮に関する年間行動計画の策定を求めます。とくにいわゆる過労死基準といわれる月80時間を超える場合や、時間外労働が常態化している職場については、その要因を明らかにさせるとともに、具体的な対応策を示すよう求めます。

 E 長時間労働を行った職員に対する医師による面接指導など健康確保措置の強化を求めます。とくに1月80時間超の時間外労働を行った職員については、申出の有無にかかわらず医師による面接指導を実施することを確認します。

 F 職場単位で、欠員や減員の現状、年間の勤務時間・時間外労働、年休・代休の取得の状況やテレワークの実態等を把握・分析し、業務量や任務分担の見直しを求めます。

(4) 職員の健康とワーク・ライフ・バランスの確保

 @ 年次有給休暇の完全取得にむけ、一層の計画的使用促進に取り組みます。とくに、改正労働基準法等を踏まえ、年休の5日未満取得者の解消をはかります。

 A 勤務間インターバル制度の導入にむけ、労使協議を行います。あわせて、災害時等における連続勤務時間について制限を設けることを追求します。

 B テレワークやフレックスタイム制については、総労働時間短縮とワーク・ライフ・バランスの観点から、職員の希望に沿う形の柔軟な勤務形態の実現を求めます。

 C 妊娠、出産、育児等と仕事の両立をはかるため、国で措置されることを踏まえ、育児参加のための休暇の対象期間の拡大を求めます。

 D 治療と仕事の両立支援、障害を持つ職員の視点から、休暇制度・勤務時間制度の導入と改善に取り組みます。とくに不妊治療休暇について、国で措置されることを踏まえ、原則1年につき10日の特別休暇の創設、さらに不足する場合は病気休暇での対応を求めます。すでに制度化している自治体においては、さらなる拡充を求めます。また、リフレッシュ休暇など労働者の生涯設計に応じた各種休暇制度の新設・拡充にむけ取り組みます。

 E 高年齢者の多様な働き方を確保する観点から高齢者部分休業制度の条例化を求めます。すでに条例化されている自治体においても、制度の活用拡大にむけた周知などを求めます。

() 障害者の働きやすい環境の整備

 各自治体の障害者活躍推進計画に基づき障害者雇用を進め、法定雇用率を遵守し計画的な採用を行うことを求めます。また、障害の種類によって採用を制限することのないように求めるとともに、合理的配慮の提供をはじめ働きやすい環境を整備します。

() ハラスメント防止の取り組み

 @ パワー・ハラスメントについて、厚労省の指針に基づく雇用管理上の措置義務とされている項目(就業規則等の整備、窓口の設置等)について点検を行い未措置の場合には、速やかな対応を求めます。

   また、セクシュアル・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント等についても同様に措置義務とされる項目の点検を行うとともに、実効性を確保するための具体的な取り組みを追求します。

 A カスタマー・ハラスメントについて、人事院通知においては使用者の責務として対応をするよう求められていることも踏まえ、国家公務員との権衡を失しないよう防止のための具体的施策を求めます。

 

X 2022春闘期に決着をめざす民間職場等の賃金・労働条件改善

民間職場等においては、連合の2022春闘方針を踏まえ、経済・社会への原動力となる「人への投資」を積極的に求め、雇用の維持・確保を優先して取り組みます。

長時間労働の是正や法令遵守の観点から、36協定の締結・点検・見直し、年次有給休暇の100%取得など、働き方改革の定着にむけた取り組みを強化します。

 労使対等な立場で賃金・労働条件を協議・決定することは、労働基準法、労働組合法の原則です。そのために、事前協議を行い、すべての単組で同意協定の獲得をめざします。

今春闘では、2つの改正法が2022年4月に施行されることから、労使間での協議、組合員への周知など、労働条件・職場環境の改善に取り組みます。@改正育児・介護休業法を踏まえ、育児休業にかかる雇用環境の整備と改善を求めます。また、Aパワー・ハラスメントの防止に関する法律(改正労働施策総合推進法)が、中小企業も対象となることから、すべての職場からのハラスメント一掃にむけて、体制の整備や雇用管理上必要な措置を求めます。
 さらに、2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法では、従来の65歳までの雇用確保措置(義務)等に加え、70歳までの就業機会の確保措置が努力義務とされたことから、高年齢者も働き続けられる環境整備にむけた取り組みを強化します。あわせて、これらの措置の実施にあたっては、組合員の働き方に関する意向も踏まえた対応となるよう求めていく必要があります。

正規職員以外の賃金・労働条件を把握した上で、不合理な待遇差がある場合は改善にむけて労使交渉を行うなど、労働組合が、すべての労働者の立場にたった働き方の改善に取り組むことで、組織拡大を進めます。

1.公共民間単組

賃上げ要求は、2022連合方針を踏まえて、定期昇給相当分2%+引き上げ率2%をあわせて4%程度とし、具体的には「賃金カーブ維持相当分4,500円+賃金改善分6,000円」以上を要求の基準とします。自治体最低賃金の確保をはかるとともに、時給は連合方針を踏まえ、1,150円以上をめざします。

交渉に際し、直近の財務資料を入手・分析し、団体交渉に活用するとともに事前協議の段階から、各種資料の提示を求めます。

 すべての単組は、組合員からの意見をもとに「独自要求」を盛り込んだ要求書を作成し、交渉・妥結をめざします。最低でも一課題の要求実現をめざし、結果を組合員に周知します。

自治体関連職場においては、自治体責任による雇用継続・保障を確立します。また、有期契約労働者の雇い止めを許さず、無期労働契約への転換にむけて、取り組みを強化します。

 

2.全国一般など地場中小民間単組

賃上げ要求は、全国一般2022春闘調査をもとに、連合の中小組合の取り組み方針を踏まえ、「平均賃上げ要求13,500円以上(賃金カーブ維持分4,500円+生活維持・向上分7,500円以上+格差是正・歪み是正分1,500円)」とします。

 賃金・労働条件の点検を各職場で行い、就業規則・労働協約の改善にむけた取り組みを進めます。

 2021年4月に施行された高年齢者雇用安定法の改正を踏まえた、定年延長や定年廃止、継続雇用制度の導入など、組合員の意向に沿った対応と、働き続けられる環境整備を進めます。

 

Y エッセンシャルワーカーの重要性と課題

〜「公共サービスにもっと投資を」キャンペーンの展開〜

1.地域公共サービスの質を守るための人員確保

 ICT化や自治体DXの推進により、一部の業務においては、今後デジタル化が加速していくことが想定されます。一方で、自治体行政の中心は社会対人サービスであり、住民と直接触れ合うことで、地域のニーズや困りごとを発掘し、政策立案を行っていくという、デジタルに置き換えることのできない重要な役割を担っています。地域のニーズが多様化・複雑化している現状や、いつ起こるかわからない災害等への備えを踏まえると、公共サービスを支える担い手の確保は引き続き最重要課題であるといえます。さらに、ICT化や自治体DXを自治体で担う技術者の確保・育成も必要となってきます。

 自治体の人員確保にあたっては、定員管理の課題を避けては通れません。定員管理とは、行政需要に応えるために必要となる職務や業務量に応じて、必要な職員を配置していくものであり、決して削減ありきで取り組むものではありません。各自治体の人員削減の実態は翌年度の地財計画に反映され、地方交付税総額を押し下げる要因となります。行政需要に見あわない職員削減路線から脱却し、地域の将来を展望した上で、自治体運営に必要な人員と財源を要求していく意識転換が求められています。

 

2.自治体財政の点検と要請行動

新型コロナウイルス感染症の対応にあたっては行政や公的機関に対し厳しい声もあがった一方で、公が果たすべき役割やそれを支える公共サービス労働者の重要性についても社会的な認知が進みました。2022年度以降の税収は、長引くコロナ禍による景気の冷え込みにより、依然として不透明であることを踏まえ、一方的な人件費抑制や公共サービスの切り捨てにつなげない取り組みが重要です。

政府予算案、地方財政計画の内容を踏まえ、自治体予算を点検するとともに、公共サービスの充実をめざし労使協議を進めます。あわせて、政府予算概算要求の策定時期を見据え、地方財政計画・地方交付税の確保をめざし、6月議会での地方自治法第99条に基づく決議・意見書採択にむけ、組織内議員、連合推薦議員に働きかけ、議会(全自治体議員)への対策を強化します。

 

3.公共サービスにもっと投資を」キャンペーンの全国展開

@ 「エッセンシャルワーク」として広く認識されるようになった公共サービスと公共サービス労働者について、その重要性と存在価値をさらに社会一般に浸透するための取り組みを進めます。

A 地域に根差した質の高い公共サービスを提供するには、そこで働く労働者の働く環境の改善が必要であり、「公共サービスにもっと投資を」することが求められていることを世論に訴えて共有化をはかります。

B 「参加する春闘」の一環として、2021春闘に引き続き、アピール動画の作成や地域アピール行動などあらゆる場面での現場組合員の参加をよびかけます。

   県本部は、本部作成の動画を活用した街頭行動を、地方連合会・地協などと連携して、取り組みます。3月3日には、「公共サービスを考える県民対話集会」を栃木県地方自治研究センターと開催するとともに、全国統一行動日での行動などを通じ、広く県民に訴える取り組みを実施します。

さらに、本部主催の職場からのアピール動画に参加します。

 

Z 春闘の全体日程

1.体日程

2月 3日(木) 連合2022春季生活闘争・闘争開始宣言中央総決起集会

1月31日(月)  スト批准投票(〜2月14日(月))

2月18日(金)  スト批准投票 単組から県本部へ報告期限

2月 7日(月)  要求書提出ゾーン(〜2月17日(木))

2月18日(金)  県本部第一次統一行動日

3月 3日(木)  県民対話集会

3月 7日(月) 統一交渉ゾーン(〜3月18日(金))

3月11日(金) 公共サービスにもっと投資を!地域へのアピール行動

3月15日(火) 民間大手のヤマ場(〜3月17日(木))

3月17日(木) 県本部第二次統一行動日(自治体単組)

3月25日(金) 県本部第三次統一行動日(公共民間単組)

 

2.2022春闘における単組・県本部の取り組み

闘争体制の確立にむけ、ストライキ批准投票に取り組みます。ストライキ批准投票は、『年間を通じて一波につき2時間を上限とするストライキを含む闘争指令権を中央闘争委員会に委譲することについて、組合員の承認を求めるものです。すべての組合員が投票し、高い批准率とすることにより、組合の団結の意思を示すことになります。

 

3.「要求−交渉−妥結(書面化・協約化)」にむけた取り組み

 @ 単組の取り組み

  ア すべての単組は「要求−交渉−妥結(書面化・協約化)」のサイクルを確立し、要求・交渉を実施することを徹底します。2022春闘の基本的考え方を踏まえた共通課題と要求モデルをもとに職場討議を行うだけでなく、各種チェックリスト等に基づいた課題の洗い出しや把握、職場点検を実施し、これらを踏まえた要求書を提出します。

  イ 現業・公企、公共民間、全国一般の各単組は、協約締結権の行使し、要求・交渉の結果を書面にて締結を目指します。非現業単組も、協約締結権回復の前段の取り組みとして、妥結結果の書面化を進めます。

 A 県本部の取り組み

   単組の取り組みを支援し、春闘の取り組み強化をはかるため、学習会の開催、各種チェックリスト等を活用した単組課題の把握や単組オルグ、交渉への参加など具体的な点検と支援を行います。

 

2022春闘「3・18全国統一行動指標」

<自治体単組>

@ 生活向上のため、運用見直しも含めた積極的な賃金改善をはかること。

A 賃金・労働条件の変更にあたっては、十分な労使交渉・協議と合意を前提とすること。

B 会計年度任用職員等の安定雇用と処遇改善をはかること。

C 定年引き上げの運用について、労使で確認すること。

D 地域公共サービスの維持・改善のため、積極的な人員確保を進めること。

<民間労組>

@ 組合の要求に基づき、積極的な賃金改善をはかり、早期に実施すること。

A 賃金・労働条件の変更にあたっては、労働組合との合意を前提とすること。

B 「同一労働同一賃金」の観点から、不合理な待遇格差を是正し、非正規労働者の雇用の安定と処遇改善をはかること。

C 過重労働と人手不足の解消をはかり、時間外労働を縮減すること。

D コロナ禍を理由とした解雇・雇い止めを行わないこと。
















当面の闘争方針

1.職場の権利と勤務条件を確立する取り組み

(1)2021自治体確定闘争の決着にむけた第2次の取り組み

2021確定において、一時金の減額調整を202112月に実施しなかった単組は、あらためて以下のことについて確認します。

 @ 一時金について支給月数の維持を求め、年度を越えた期末手当の引き下げ調整を行わないこと。

 A 一時金を引き下げざるを得ない場合には、引き下げ幅の圧縮を求めるとともに運用改善や人員確保など、その他の賃金・労働条件の改善をはかること。

 B 定年退職後に再任用される者、引き続き任用される再任用者、会計年度任用職員からは、一時金の引き下げ調整をしないこと。とくに、会計年度任用職員については、年度毎の任用である上に、勤勉手当の支給がなく常勤職員との賃金・労働条件で均衡がはかられていないこと、国の非常勤職員は多くの省庁で一時金の改定が翌年度からとされているこ

とから、2021年度分の引き下げ調整はしないこと。

 

(2)定年引上げにむけた取り組み

公務員の定年引上げについて法律改正はされたものの、人事院規則の改正準備が遅れているため、総務省からの条例例の発出については2022年2月頃となる見込みです。少なくとも条例事項については春闘期に確実に決着をすることとし、6月議会での条例改正をめざします。あわせて、春闘期には最低限、当局に今後の制度設計作業および対象者へ説明・意向確認のスケジュールを示させるとともに、60歳超職員の職務、働き方、配置等について、職場実態を踏まえて討議を行います。

【春闘期に決着をはかる条例事項に関する最低限の獲得目標】

 @ 定年年齢を65歳とし、2023年度から2年に1歳ずつ段階的に引き上げること。

 A 役職定年(管理監督職勤務上限年齢)を導入すること。対象年齢は60歳とし、対象は真に管理監督権限のある職員に限ることとし、管理職手当の支給実態を検証し、必要な見直しをはかること。役職定年の例外については、真に必要な場合に限ること。

 B 定年前再任用短時間勤務職員制度を導入し、職員の希望に基づき雇用を確保すること。

 C 60歳を超える職員の給料については、60歳前の7割以上とすること。

 D 退職手当については、国家公務員退職手当法の改正を踏まえ、60歳に達した日以後、その者の非違によることなく退職した職員を定年退職として取り扱うこと。また、同法第5条の2に規定されている「ピーク時特例」を適用すること。

 E 高齢者部分休業を制度化すること。

【6月議会に議案上程前までに解決する重点課題】

 @ 高齢になっても働き続けられる職場環境の整備にむけ、職種・職場実態に応じて、職場討議、当局との意見交換を行い、60歳超職員の知識、技術、経験等をいかす職務内容・職名・配置等について協議・確認します。組織の新陳代謝を確保するため、60歳以降の職務については、スタッフ職としての配置を追求します。

   とくに、加齢に伴う体力の低下などにより、従前と同じように業務を遂行することが難しい職種については、公的年金受給開始までの雇用継続を大前提として、どのような職務、働き方、配置であれば65歳まで働き続けられるのか、職場実態に応じた検討と工夫を求めます。

 A 管理職から降任・転任した職員の職務、配置については、自治体の実情も踏まえながら検討するよう求めます。

 B 65歳定年退職者が生じる2032年度までの約10年間は、新規採用が抑制されることが想定されるため、職員の長期的な人員構成(毎年度の定年退職者数および新規採用者数、常勤・再任用等の任用形態ごとの職員数、職員の在級分布などの推移)について、当局に対し、具体的なシミュレーションを行い、データを開示するよう求め、具体の想定に基づいて交渉・協議を行います。また、組織の新陳代謝を確保するため、現行の条例定数の見直しや柔軟な運用により、計画的な新規採用を確保するよう求めます。

 C 定年の段階的引き上げに伴って、係長・課長補佐クラスの職位が増えることが想定されることから、中堅層職員の昇格を確保するため、ポストの確保や定数管理の弾力化など柔軟な対応を求めます。職員のモチベーション低下を防ぐため、55歳以降の昇給の確保とともに、定年引き上げ開始後も、職員全体の昇任・昇格スピードおよび到達級について、最低限維持するよう求めます。さらに、組合員の到達級の引き上げを求めます。

 D 定年前再任用短時間勤務職員、暫定再任用職員(フルタイム、短時間)の働き方や、職務・級の格付けなどについては、知識、技術、経験等を積極的に活用する観点から従前の取り扱いを抜本的に見直すこととし、給与も60歳超の常勤職員との権衡をはかるよう当局に求めます。具体的には、再任用職員についても60歳超の職員と同様に退職時の職務・級の格付けを継続することとし、職務の軽減を希望する職員のみ当該職務に対応した格付けとします。

 

(3)人事評価制度への対応

定年の段階的引き上げを前に、総務省が人事評価結果の活用(勤勉手当、昇給、昇任・昇格、分限)について一層圧力を強めてくることが想定されます。政府の国会答弁等で「管理運営事項の処理の結果、影響を受けることがある勤務条件については交渉の対象になる」との考え方が確立していることから、改めて、評価結果の活用は給与・処遇等に影響を及ぼすため交渉事項であるということを労使で確認します。

その上で、制度導入から実際の運用・検証まで労働組合としてしっかり関与し、人材育成や長期的なモチベーションの向上に資する制度とすることを基本に、上位昇給区分の原資を活用した賃金水準の確保などをめざすとともに、賃金水準の確保・改善の観点からも、早急に公正・公平な運用の確立に取り組みます。

2021年9月、内閣人事局は人事評価の基準、方法等に関して、人事評価の評語を現行の5段階から6段階(卓越して優秀・非常に優秀・優良・良好・不十分・極めて不十分)とする政令の一部改正を行いました。これにより、202210月から求められる能力・役割が発揮されていると認められる場合は、良好以上の評語が付されることになります。政令改正を受け、1215日には、内閣人事局より人事評価の基準、方法等に関する通知が発出され、これを踏まえ2021年度中に改正内容に関するマニュアル等が整備される見込みです。また、人事院は人事評価の評語区分見直しに伴い、任用(昇任)・給与制度(昇格、昇給、勤勉手当)に関して1224日に人事院規則および関連通達の改正を行いました。その動向を注視し、国の職員の勤務条件の引き下げにつながる見直しとならないよう、公務労協・公務員連絡会に結集して、必要な対策を進めます。

上記の通り、国の人事評価制度については、評語の細分化の見直しが行われましたが、これは国公の運用実態に基づいたものであるため、自治体で同様の見直しをすることは適当ではありません。人事評価制度の設計ならびに運用実態は自治体ごとにさまざまであり、上位評価者が大きな塊として存在し、下位評価者が極端に少ない国公とは異なります。単組においては、引き続き、当該自治体の人事評価の評語および区分ごとの職員の分布など運用実態について明らかにし、国とは制度や実態ともに異なることを指摘しながら、機械的に国通りの見直しとならないよう、交渉・協議を行い、当局の姿勢・考え方の確認を行います。

 

(4)退職手当の見直しにむけた取り組み

国家公務員の退職手当については、人事院が5年ごとに行う「民間の企業年金及び退職金の実態調査」を踏まえて見直すこととされており、2021年度調査については現在集計作業中です。調査の公表の仕方、見解表明の内容等については、交渉・協議、合意に基づき行うよう、本部の取り組みに結集します。

 

(5)改正育介法への対応

育児休業を原則2回まで取得可能とするなど、育児休業の取得回数制限を緩和する国家・地方公務員育児休業法の改正案について、通常国会での早期の成立を求めていきます。また、関連事項に関する人事院規則の改正に対応して、条例の制定を求めていきます。

あわせて、育児・介護休業法の改正により有期雇用労働者の1年以上の在職期間要件が2022年4月から撤廃されることから、公務職場でも同様の措置を実現するため、3月議会での条例の改正を求めていきます。

 

(6)コロナ禍における労働条件の確保

業務内容や勤務場所、勤務方法の変更にあたっては、事前に交渉、協議を行った上で、職員の希望を尊重(前提と)することを求めます。とくに在宅勤務等を導入する場合は、労働時間の適切な管理と時間外・休日・深夜労働は原則として行わないこと等を基本とします。

 

(7)安全衛生の確立と快適職場づくり

 7月を安全衛生強化月間として、労働安全衛生の確立と快適職場づくりに取り組みます。

  パワー・ハラスメントをはじめセクシャル・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント等について、事業主の講ずべき措置が労働施策総合推進法等で定められていることから、当局に対して法令、指針等を踏まえた対応を求めます。

  カスタマー・ハラスメントについて、国家公務員との権衡も踏まえ、当局に対し組織的に対応することを基本に、対応ルールの確立、体制整備等を求めます。

 

(8)男女平等職場の推進

 男女平等の実現は持続可能な社会を築くための基盤であり、組織の活性化の要です。そのためには、ジェンダーバイアス(無意識を含む性差別的な偏見)や好意的性差別、固定的性別役割分担意識を払拭し、差別のない職場環境と意識の醸成を促進していくことが重要であり、各単組は、以下のとおり進めます。

@ 両立支援の促進

A 職場の中の格差是正

B ハラスメントの一掃

 

(9)失職特例条例の制定を求める取り組み

 地方公務員法第28条に基づく失職の特例を認める条例の制定を求めます。

 

10)改正地方自治法に対応した条例の制定を求める取り組み

2020年4月に施行された改正地方自治法で、地方公共団体の長や職員等の地方公共団体に対する損害賠償責任について、職務の遂行において善意でかつ重大な過失がないときは、賠償責任額の上限を定め、それ以上の額を免責することを条例で定めることができることになりました。損害賠償責任について、政令で示された上限基準に沿って、職員の賠償の上限額を条例化することを求めます。

 

11)公正労働実現のための取り組み

高度プロフェッショナル制度については、長時間労働を助長し、過労死等を招く危険性があることから制度自体を職場に導入させないよう取り組みを進めます。

2021年4月から、中小企業にも改正パートタイム・有期雇用労働法が適用されます。「同一労働同一賃金ガイドライン」を活用し、賃金をはじめとした労働条件の総点検を行うとともに、不合理な労働条件の解消・是正を求めます。

政府が進めようとしている「解雇の金銭解決制度」導入や、企画業務型裁量労働制の対象業務の拡大など、労働規制を緩和する動きについては引き続き反対し、連合に結集し取り組みます。

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が2020年9月に改定され、所定労働時間の通算や割増賃金の支払い義務などに関する考え方が示されました。兼業・副業が認められているパートタイム型の会計年度任用職員について、割増賃金の支払義務が生じる場合があることについて当局に確認を求めていきます。また、複数就業者に対する労災保険の給付算定において複数事業場の賃金が合算されること、複数事業場における業務上の負荷を総合的に評価することとされました。

 

2.自治体財政の確立と自治・分権および公共サービス改革の推進

(1)コロナ禍における地方財政対策

政府は2021年度補正予算において「新型コロナウイルス感染症対応地方創生臨時交付金」を6.8兆円積み増すとともに、2022年度予算案では新型コロナ対策として5兆円の予備費を計上しています。

 

(2)2021地方財政の確立と公共サービス改革に対する取り組み

政府は1224日、2022年度政府予算案を閣議決定し、地方一般財源総額については約62兆円(前年比、約203億円増)とほぼ前年通りの水準が確保されています。その収支見通しにおける地方公務員数についても231.5万人と前年度より0.5万人の増員が見込まれており、こうした政府予算も背景としながら、安易なサービスの切り捨てや人員削減などを許さず、地域公共サービスの確立にむけた取り組みを以下のとおり進めます。

  ア 県本部・単組は2022年度の一般財源総額が一定確保されていることを踏まえ、財政難を理由とした人件費削減や民間委託について、その根拠や妥当性の提示を自治体当局に求めます。

  イ 県本部・単組は、各自治体の民間委託・指定管理者制度の導入動向を点検します。

  ウ 県本部は、財政分析講座を開催し、財政分析を労使交渉・協議に活かす取り組みを進めます。

  エ 県本部は、地方自治法第99条に基づく議会決議採択および地方交付税法第17条の4に基づく交付税算定に関する意見書提出を推進するため、地方連合会や公務員連絡会構成組織との連携を追求しながら、県、市長会、町村会、各議長会などへの要請に取り組みます。単組は、議会決議採択の6月議会での取り組みを追求するとともに、財政分析や交付税算定に関する当局との意見交換等を実施します。

 

(3)行政のデジタル化に対する取り組み

  政府は2021年9月に行政サービスのデジタル化を一元的に担う「デジタル庁」を設置して以降、「デジタル臨時行政調査会(臨調)」や「デジタル田園都市国家構想実現会議」などを矢継ぎ早に設置し、国による各自治体のデジタルトランスフォーメーション(DX)等を加速させようとしています。

  2025年にはすべての自治体が標準準拠システムへの移行を求められていることから、引き続き、その財政・人的な支援、対応の遅れが危惧される小規模自治体への配慮、とくに標準化を踏まえた交付税や人員削減措置などがないよう、本部に設置した「自治体におけるデジタル・ガバメント化対策委員会」において動向を注視しながら、協力政党や地方三団体とも連携し省庁対策等を行います。また、県本部・単組は、自治体において想定される今後のスケジュールをはじめ、標準化により支障をきたすシステムや業務の有無について、当局との確認を進めます。

  マイナンバーカードの取得推進について、政府は2023年3月までに、ほぼすべての住民に対する交付をめざすとしています。とりわけ、「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」として発行時におけるマイナポイント付与が再び実施されることにより、発行事務における自治体への負荷は一層高まることが予想されます。円滑な事務対応にかかる必要な財源や人員確保についてはもとより、マイナンバーカードに対する信頼性の確保にむけ、自己情報のコントロールを可能とするセキュリティ対策等の実施を関係省庁に対し求めます。

 

(4) 自治研活動の推進

2022年静岡市で開催される第39回自治研究全国集会に参加します。

 

3.安心・信頼の社会保障制度

(1)持続可能な社会保障制度の実現にむけた取り組み

 政府は社会保障全般の総合的な検討を行うため「全世代型社会保障構築会議」を設置しました。この会議内には「公的価格評価検討委員会」も設置され、看護、介護、保育、幼児教育などの労働者における処遇改善について、この間先行した議論が行われていましたが、今後は働き方の多様化に対応した勤労者皆保険の実現や持続可能な医療提供体制の構築などが検討される見通しです。持続可能な社会保障制度の実現にむけては、現役世代の負担抑制も含めてより広範な議論が必要となることから、その動向に注視しつつ、連合と連携した取り組みを進めます。

(2)衛生医療職場における新型コロナウイルス感染症対策の取り組み

公立・公的医療機関に対し、国からはさらなる病床確保が求められる中、それを支える人員の確保については具体策が乏しいままとなっています。感染拡大による医療崩壊を防ぐため、公立・公的医療機関の医療従事者や、公衆衛生を支える保健師などの人材確保にむけ、処遇や職場環境の改善のための有効な対策を関係省庁や国に求ます。

 

4.環境・平和・人権を確立する取り組み

県平和運動センターの活動を積極的に担います。さらに、戦争をさせない1000人委員会・戦争をさせない全国署名栃木県連絡会議の活動に結集し、取り組みを継続します。

すべての原発の再稼働および新増設に反対し、すべての原発の廃炉を求め、平和フォーラムや市民団体と連携して、その活動に参加します。また、国の進める「特措法に基づく指定廃棄物の最終処分計画」には現時点において問題が多いことから、最終処分計画の見直しを求めます。

連合栃木が取り組む、「食とみどり、水を守る運動」に参加します。

 

5.政策実現にむけた政治活動の推進

(1)政策実現にむけた政治活動の強化

@当面の政策実現にむけて、自治労組織内・政策協力議員を中心とし、立憲民主党、自治労の政策を理解する無所属の議員との連携を強化します。

A県本部・単組は、政治学習会の開催や、機関紙・誌の活用を通して、政治活動の意義の共有化と、政治活動に関する正確な知識の周知をはかります。とくに、組合執行部・若年組合員に理解を得ることを重視し、政治参加を促進します。

B県本部・単組は、組合員に対し、組織内・政策協力議員等の活動に関して、日常的な取り組みの内容や実績等について情報提供を行います。また、若年組合員・組合役員との意見交換等を実施します。

(2)各種選挙の取り組み

 @第26回参議院議員選挙

 鬼木 まことの必勝に向け、

 県本部・単組は、機関紙・広報物等に「鬼木まこと」の活動に関する記事等を定期的に掲載し、徹底した周知活動を進めます。

 A地方選挙

  ア.栃木市議会議員選挙

    組織内議員 内海まさかずの必勝に向け、県本部・単組・下都賀ブロック共闘会議が一体となり取り組みます。

イ.日光市議会議員選挙

連合栃木の推薦する候補の必勝に向け取り組みます。とくに、立憲民主党から立候補予定の斎藤ひさゆき市議の必勝に向け取り組みます。また、公共サービスで働く者の理解者を増やすため、連合栃木なんたい地協が推薦する候補予定者・青田よしひと市議の支援も行います。単組ごとの支援候補予定は以下のとおりです。

候補予定者名

所属

支援単組

斎藤ひさゆき

立憲民主党

日光市職労、県職労、塩谷町職労など鹿沼市関係単組以外

青田よしひと

無所属

鹿沼市職労、鹿沼市関連労、花木センター労組

 

 

6.組織強化・拡大の推進

「組合活動とは、となりの人に声をかけること」、「機関紙は組合費の領収書」を合言葉に組織強化・拡大に取り組みます。

新規採用者の100%組合加入を大前提に、再任用者・再雇用者、会計年度任用等職員の組合加入を進めます。あわせて、消防職員の組織化を進めます。

とくに、定年の引き上げを見据え、再任用者の組合加入・継続の取り組みを重点課題とし推進します。

県本部は、機関会議等で新採・再任用(再雇用)・会計年度任用等職員の組合加入対策を提起するとともに、推進するための資料等を提供します。

また、春闘など各種取り組み、組織内自治体議員の活動などを伝えるため、『自治労とちぎ家庭版』を発行します。

 

7.労働者自主福祉運動の推進

(1)じちろう共済の推進

「じちろう共済、知らなかったをゼロに」

 組合加入のメリットであるじちろう共済を知らなかったということがないよう、全単組で学習会・説明会を開催し、周知徹底を図ります。

低廉な掛金で充実した保障が受けられる「じちろう共済」を推進することは、組合員の可処分所得の向上に寄与し、豊かな生活の提案をすることになります。長期共済、税制適格年金は、団体生命共済とのセットでの推進を行います。

 また、その優位性から年々契約件数が増えているマイカー共済の一層の推進を図るため、見積もりキャンペーンを展開します。

【県本部】

県本部は、単組とともに工程表などを作成し、単組の実情に合わせた推進に取り組みます。また、県本部共済推進委員会を中心に活動計画の運動サイクルを実行します。

各評議会や青年・女性部など横断組織における幹事会や集会等の場を活用し、じちろう共済に関わる学習会、説明会の開催、教育宣伝活動を強化します。

2022年6月に控えたじちろう団体生命共済の新制度およびじちろう退職者団体生命共済の発効にむけ、単組と一体となり組合員や退職予定者へ制度概要を周知し、説明会や個別保障相談会を開催します。

テキスト ボックス: @学習会・説明会の開催
 少人数での学習会などを開催し制度の周知を図ります。これまで推進できていない単組では、まずは執行委員会など単組執行部での理解を進めます。
Aライフステージにあわせた保障の見直し提案
保障の考え方は、ライフステージにあわせることがトレンドです。毎年、保障を見直すことが出来る「じちろう共済」の優位性をアピールし、可処分所得の向上を提案します。
B長期共済、税制適格年金の推進
 退職後の生活設計を見据え提案します。とくに、新規採用者など若年層には、団体生命共済とセットでの推進を図ります。
Cマイカー共済の推進
 見積もりキャンペーンなどを活用し推進を図ります。
D自賠責共済
 「自賠責共済」利用者の加入拡大にむけて、周知・取り組みを強化します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 













(2)ろうきん

貯金、融資ともに生活のメインバンクとしての働く者の銀行「ろうきん」の活用を積極的に進め、ろうきん運動を推進します。とくに、給与振込指定を進めます。






2021現業・公営企業・公共民間統一闘争総括及び2022現業・公営企業・公共民間統一闘争の推進

 

2021現業・公営企業・公共民間統一闘争総括】

1.機関会議等の経過

  2021.2.10    第1回闘争委員会 宇都宮市

 

2.闘争方針と具体的な取り組みについて

(1) 闘争委員会の体制について

   三評議会・全国一般からなる闘争委員会を開催し、統一指針の確認と運動の共通認識を図りました。

(2) 目標と具体的行動について

   自治労栃木県本部総体で取り組む産別闘争と位置づけ、「公共サービスにもっと投資を!〜エッセンシャルワークとしての公共サービスの財政的基盤を確保し、地域公共サービスの質を守るための人員を確保しよう!〜」を統一スローガンに、春闘期を第1次交渉ゾーンとして、人員確保をはじめとする統一課題と評議会ごとの重点課題の前進に向け、職場点検・討議の段階から基本組織と現業・公営企業・公共民間労働者の連携を図った取り組みを提起。コロナ禍の影響もあり対面での活動が難しく、従来の会議・集会等の開催が出来ない中でも、基本組織と連名の独自要求書の提出による交渉設定や基本組織の要求書の中に統一課題の項目を盛り込んでの交渉参加を追求しました。

   確定期の前段の第2次交渉ゾーンでは、春闘期において継続課題となった事項や積み残し課題になった事項について、春闘期に取り組めなかった単組も含め、引き続き基本組織と連携し、取り組みを進めることとしました。

   春闘時期の取り組みを最重要課題とする民間企業が多い全国一般、秋闘時期を最重要課題とする現業・公営企業評議会、そして、自治体単組の確定の状況に影響を受ける公共サービス民間労組評議会の三評が、同サイクルで闘争を取り組むことには難しさがあるものの、一斉に取り組むことで成果が上がることを全体で確認し、取り組みを推進しました。

(3) 決起集会

   コロナ禍での集会等の開催が難しい状況を踏まえ、決起集会の開催は見送りましたが、2021年9月15日に開催した県本部執行委員会において、現業・公営企業・公共民間統一闘争は、県本部総体で取り組む産別闘争であることを再確認し、運動強化を提起しました。。

 

3.今後の課題

 コロナ禍により対面での活動が難しい状況でしたが、1次闘争では、現業評議会・公営企業評議会のある自治体15単組中13単組(現業独自要求のほかに、基本組織の要求に現業・公営企業職場の要求項目が含まれているものを含む)、公営企業評議会1単組、公共民間23単組中16単組、合わせて30単組で要求書を提出することが出来ました。

 第2次闘争では、現業評議会のある自治体単組15単組中11単組(現業独自要求のほかに、基本組織の要求に現業・公営企業職場の要求項目が含まれているもの含む)、公営企業評議会1単組、公共民間単組23単組中9単組、合わせて21単組が要求書を提出しています。

 第1次、第2次闘争とも、要求書提出単組は増加したものの、交渉を実施しない単組もあることから、自治体基本組織との連携強化を図り、要求・交渉・妥結のサイクルを定着させる必要があります。

 なお、2021年度においては、県及び自治体で現業職の採用を勝ち取ることが出来ました。今後も継続して、公共サービスを担う職場における「人への投資」を求め、新規採用を求める取り組みを強化していく必要があります。

 

2022現業・公企・公共民間統一闘争の推進】


1.基本的考え方

 現業・公営企業・公共民間の職場に働く組合員は、コロナ禍の現状においても、地域の最前線で住民の生活と健康を守り、ライフラインを維持する公共サービスを日々担っています。しかしながら、これまで推し進められた集中改革プランや定員適正化計画、事業のアウトソーシング、指定管理者制度等により、退職者不補充、新規採用の凍結など、人員削減を強いられ、過重労働や専門的技術の継承問題など多くの弊害が生じています。

 現業・公営企業・公共民間の三評議会は、労働組合法上の労働組合として、協約締結権を最大限に活用し、「自律的労使関係制度の確立」にむけて、職場の点検活動→要求書作成・提出→団体交渉→労使合意→協約書締結のサイクルを定着させ、全国一般栃木地方労組との連携を図りながら取り組みを進めます。そして、現業・公営企業・公共民間統一闘争を自治労栃木県本部総体で取り組む産別闘争として位置付け、職場と地域において、「質の高い公共サービスの確立」にむけた運動を展開します。



2.現業・公営企業・公共民間統一闘争委員会の設置

 

  役職名

氏  名

県本部役職

委 員 長

澤田  郁夫

県本部副執行委員長(公共民間評担当)

副委員長

山根  勇一

県本部執行委員・現業評議長(佐野市職労)

副委員長

岩渕  雅樹

県本部執行委員・公企評議長(栃企労)

副委員長

駒場  政貴

公共民間評議長(鹿沼市関連労)

副委員長

郷   孝幸

県本部書記長

事務局長

人見  栄作

県本部副執行委員長(現業評・公企評担当)

事務局次長

手塚   卓

県本部書記次長(現業評担当)(真岡市職労)

事務局次長

藤原  裕子

現業評事務局長(那須塩原市職労)

事務局次長

渡邉  宏史

公企評事務局長(栃企労)

事務局次長

町田  隆之

公サ評事務局長(とちぎ健福協労)

委   員

佐藤  陽一

現業評副議長(栃木県職労)

委   員

長木  健二

現業評副議長(宇都宮市職労)

委   員

水越   守

現業評副議長(小山市職労)

委   員

小平  和広

公企評副議長(宇都宮市職労)

委   員

安海  聡一

公企評副議長(小山市職労)

委   員

小宮  秀匡

公企評副議長(那須塩原市職労)

委   員

斉藤  英樹

公サ評副議長(宮スポ労組)

委   員

神山  政一

公サ評副議長(全国一般栃木地方労組)

委   員

鈴木 美也子

全国一般栃木地方労組

 


3.統一スローガン

  「公共サービスにもっと投資を!」

    〜エッセンシャルワークとしての公共サービスの財政的基盤を確保し、

       地域公共サービスの質を守るための人員を確保しよう!〜

 

4.統一課題
 @ 職場の存廃や事業の外部委託、指定管理者の選定基準など、組織・機構見直しにあたっての事前協議と労使合意、合意事項の文書・協約締結
 A 業務量に見合った適正な人員配置と予算の確保

・希望者全員の再任用など高齢層職員の能力活用
恒常的な残業が続く職場や会計年度任用職員、パート・有期雇用職員が恒常的業務を担う職場における人員増
・専門的技術・ノウハウ継承のための定期採用

 B 労基法36条(時間外及び休日の労働)協定の締結、事前命令の徹底、超勤予算の確保

 C 年次有給休暇の時季指定義務の徹底

 D 会計年度任用職員、パート・有期雇用職員の雇用の安定と処遇改善

 E 大規模災害や感染症対策などの緊急時に備えた人員配置

 F 安全衛生委員会の定期開催による労働災害の防止とメンタルヘルス対策の強化
 G 住民との協働、組織内・協力議員並びに連合栃木との連携による総合評価方式や最低制限価格等の入札改革、公契約条例、公共サービス基本条例の制定など政策制度要求の実現、現場からの政策提言

 

5.具体的な取り組み

 @ 職場点検、職場オルグによって集約された職場課題を踏まえた要求書を作成し、職場討議により単組全体で共有化します。

 A 春闘、確定闘争期に要求書を提出し交渉を実施します。合意・妥結内容は文書確認、協約締結を行い、統一課題の実現をはかります。

  なお、要求書の提出は、評議会、支部、分会が設置されている単組は、基本組織とは別に独自に要求書を作成し、評議会議長(支部長、分会長)と基本組織委員長の連名で提出し、交渉を設定します。独自提出が困難な単組は、基本組織の要求書の中に統一課題の項目を必ず盛り込み、評議会(支部、分会)役員は必ず交渉に参加します。

 B 人員要求は、春闘期の取り組みとし、新年度の組織・機構見直しに伴う影響や退職者数と新規採用者数との比較、職場ごとの配置、超勤実態など、職場の人員点検を行い要求書の具体的な数字に反映させます。ただし、単組事情により春闘期が難しい場合は、5~6月期に行います。

 C コロナ禍の状況を踏まえながら、闘争の前段に統一的な市民アピ−ル行動と学習会、または総決起集会の開催を検討します。また、春闘期の「公共サービスにもっと投資を!」キャンペーンに取り組みます。

 D 定期的に闘争委員会を開催し、各単組の要求書提出・交渉の実施や妥結、妥結内容の文書確認等の状況を集約・総括し、次の闘争期に向けた課題を共有化します。

 E 全国一般栃木地方労組との連携を強めます。自治体単組・基本組織の取り組みと連携しながら、現業・公営企業・公共民間評議会が主体的にたたかいを進めます。また、各単組での闘争委員会設置を追求します。

 

6.具体的行動日程

 (1) 春闘期(第1次交渉ゾーン)

  @ 職場点検・職場討議   1月〜2月

  A 要求書・人員要求提出  2月3日〜10日(遅くても2月末まで)

  B 交渉強化ゾーン     3月14日〜18

  C 統一行動日       3月18

  D 人員要求等(春闘と切り離す場合) 5月〜6月

  E 協約締結強化月間    7月

 (2) 確定期(第2次交渉ゾーン)

  @ 要求書提出       9月26日〜10月6日

  A 回答指定基準日     10月7日

  B 交渉強化ゾーン     10月7日〜13

  C 全国統一闘争基準日   1014

  D 協約締結強化月間    11

 

7.春闘期(第1次交渉ゾーン)における統一闘争の具体的な進め方

(1)要求書作成に向けた職場点検・職場オルグ

  @ 職場点検・職場オルグに取り組み、人員の状況や組合員の要求などを的確に把握します。

  A 職場点検・職場オルグに基づく要求書をまとめ上げ、職場集会等で今後1年間の要求について単組全体で確認します。

(2)要求書・交渉

   職場課題や政策・予算、人員確保に関する要求書を、春闘日程に合わせて(単組事情により難しい場合は、5月下旬から6月上旬までに)提出します。なお、職場点検・討議の段階から基本組織と現業・公営企業・公共民間労働者の連携を図ります。

すべての要求項目に対し、粘り強い交渉を展開するとともに、交渉状況について各単組と県本部が情報を共有するなど統一した取り組みとします。

(3)統一行動日

   全組合員参加による統一行動を配置します。ストライキ、29分時間内食い込み集会を基本に、少なくとも時間外集会やビラ配布行動等に取り組みます。

(4)春闘期終了後の取り組み(7〜8月)

  @ 春闘期において継続課題となった事項など課題を洗い出し、確定期(第2次交渉ゾーン)に向けて基本組織と連携し議論を行います。

  A 春闘期における労使合意事項について協約締結を行います。

 

8.確定期(第2次交渉ゾーン)における統一闘争の具体的な進め方

(1)要求書・交渉

   春闘期(第1次交渉ゾーン)において継続課題となった事項や、積み残し課題になった事項について、改めて要求書を作成し、確定期前段(単組事情により確定日程に合わせる)に提出します。

   すべての要求項目に対し、粘り強い交渉を展開するとともに、交渉状況について各単組と県本部が情報を共有するなど統一した取り組みとします。

(2)全国統一闘争基準日

   全組合員参加による統一行動を配置します。ストライキ、29分時間内食い込み集会を基本に、少なくとも時間外集会やビラ配布行動等に取り組みます。

(3)確定期終了後の取り組み(1112月)

  @ 確定期において継続課題となった事項など課題を洗い出し、次年度の現業・公営企業・公共民間統一闘争に向けて基本組織と連携し議論を行います。

  A 確定期における労使合意事項について協約締結を行います。

 

9.評議会ごとの重点課題

(1)現業評議会

 

前年度の独自課題がクリアされていない現状を踏まえ、現業評議会としての独自

スローガン、独自課題、重点要求課題、具体的行動を以下のとおりとします。

(1) 独自スローガン

「新たな技能職の確立を実現し、より質の高い公共サービスをめざそう!」

(2) 独自課題

@現業組合員が2名以上実在する全単組での現業評議会の設置

A地公労法13条に基づく、苦情処理共同調整会議の設置

B単純労務から脱却した『新たな技能職』の確立に向けた政策提言

C縦割行政を払拭し、より質の高い公共サービスの提供を目指す

D災害時(緊急時)の対応と必要な人員確保

E会計年度任用職員の組合加入と処遇改善

F定年延長の実現と再任用制度の改善

(3) 重点要求課題

72回県本部定期大会の「当面の闘争方針」で確認されたとおり、運動を進めます。各単組は、職場点検表を活用し、職場ごとの人員要求、独自要求項目を加えた要求書提出をめざします。

なお、評議会未設置単組や現業評議会独自での要求書提出が難しい単組については、基本組織と協議のうえ、要求書に現業職場の要求項目を入れて、交渉を設定するよう取り組みます。

(4) 独自課題解決に向けた具体的な取り組み

@幹事会を開催し、各単組の課題の共有化

A五役及び各ブロック内幹事を中心とした単組オルグの実施

B各種学習会の開催(幹事会・評議員会・大会等との抱き合わせも含む)

ア 7月の安全衛生週間における労働基準法・労働安全衛生法関連の学習

イ 現業労働者の法的権利および要求書の作成

ウ 条例・規則、服務、自治体財政、委託契約等の学習

エ 賃金の仕組みについての基本的学習と自治体別モデル賃金表の作成

オ 災害時の現業職場の在り方を学習

C各ブロック学習会の開催

ア 運動方針の周知及びブロック内の情報交換と強化にむけた意思統一

イ ブロック内の「市・町地域防災計画」の集約と、「栃木県地域防災計画」との突合及び検証、市町間の連携強化

 

 

 

≪県本部現業評議会要求書モデル≫

 

「○○職員労働組合現業評議会2022現業統一要求書」

日頃より、地方自治確立、環境問題、住民福祉の向上に日夜努力されているとともに、自治体現業労働者の労働条件改善に、深いご理解を示されている貴職に対して心より敬意を表します。

さて、○○職員労働組合現業評議会は、・・・(単組や現業職員の置かれている状況について記載)。

そこで、○○職員労働組合現業評議会は、私たちの働く意欲、職場活性化をめざして、下記の賃金や労働条件の改善を要求しますので○月○日までに誠意ある回答をお願いいたします。

1.   自治体責任による質の高い公共サービスを実施するため、現業・公企職場の直営を堅持すること。また現在、委託をおこなっている業務について問題点を明らかにするなど業務委託に対する検証を行うこと。

2.   将来にわたり安全かつ良質な公共サービスを安定的に提供するため、退職者の補充はもとより、定年引き上げに伴う採用を抑制することなく、計画的な現業・公企職員の新規採用を行うこと。

3.定年引き上げに伴い、加齢に伴う身体機能の低下が業務遂行に支障をきたす恐れがある職種が多く存在することを踏まえ、自治体職場の実情に応じた国とは異なる運用を確立すること。また、多様で柔軟な働き方の選択ができ、65歳まで安心して働ける職場にむけ、現在の再任用職員などの処遇改善を図ること。

4.   技能労務職員の賃金はその職務に必要とされる技能、職務遂行の困難度等職務の内容と責任に応ずるものであることを踏まえ技能労務職員の賃金を改善すること。合わせて、60歳を超える職員、再任用職員の賃金は、一律的な引き下げを行わず、その職務に必要とされる技能、職務遂行の困難度等職務の内容と責任に応じた取り扱いとすること。

5.人口減少・超少子高齢化が進み、住民が求める公共サービスが多種・多様化する中、的確に住民ニーズをとらえた公共サービスを提供するためには、住民に一番身近で接している現業・公企職員の知識や経験が必要不可欠であることから、現業・公企職員が培ってきた知識や経験が活かせる労使協議の場を設置すること。

6.全国各地で多発している災害対応については、住民の生命と財産を守ることが自治体の責務であることから、自治体現場力を活用した危機管理体制を確立すること。また、災害時における参集基準や勤務・労働条件について協議するとともに、さまざまな災害を想定した効果的な訓練や研修を行うこと。

7.現業・公企職員が行っている業務は、住民にとって欠かすことのできない社会基盤を支えていることから、新型コロナウイルスの感染防止対策を講じること。また、事業が安定的に継続できる体制を構築するために必要な人員を配置するとともに、安心して働ける職場環境の整備を図るなど、最大限の対策を講じること。

8.感染リスクと向き合いながら地域公共サービスを守り続けているすべての職員において、業務外での感染が明らかな場合を除き、新型コロナウイルスへの感染が発生した場合は公務災害として取り扱うとともに、感染が疑われる場合においては、適切な休暇制度を設けること。また、定期的なPCR検査の実施など感染症対策を強化するとともに、防疫等作業手当の特例と同様の手当を支給すること。

9.地方公営企業の中長期的な経営基盤の強化方針・計画の検討状況の説明を求めるとともに、コンセッション方式を含むPPP/PFIの導入や事業統合、事業譲渡などを一方的に進めず、労使協議後に判断すること。また、住民への事業の将来的な見通しや料金のあり方を丁寧に説明すること。あわせて、上下水道の広域化は、安易な事業統合や経営の一体化を進めないこと。

10.職務上必要となった資格の取得費用については、労働安全衛生法第59条に基づき事業者が特別教育を行わなければならないことから、公費負担とすること。

11.現業・公企職場で働く会計年度任用職員は、正規職員と同様の労働関係法令が適用されることから、賃金・勤務・労働条件の決定は労使合意が前提であり、十分な交渉を行うこと。その上で、改正地方公務員法ならびに改正地方自治法の趣旨を踏まえ、「同一労働・同一賃金」の認識のもと、会計年度任用職員の賃金水準の改善をはじめ、あらゆる処遇を改善するとともに正規職員化を図ること。

12.すべての労働災害・職業病を一掃するという強い決意を持って、労働安全衛生体制の充実・強化を図り、現場実態に即した労働災害防止対策を講じること。労働安全衛生法を遵守し、すべての職場で安全衛生委員会を月1回以上開催するなど、労働災害撲滅に向け、労使一体となった取り組みを推進すること。

13.職員が働きやすい環境を作るため、ソフト・ハード面において十分な対策を講じること。特に、メンタルヘルス対策については、「ストレスを感じさせない組織」の構築とフォロー体制を確立すること。

14.現業職場の委託については、職員の賃金・労働条件の変更を伴う重要事項である。このことを踏まえ、これらの計画については、変更可能な時期の計画立案段階から十分な交渉期間を確保の上、事前協議・交渉を行うよう協約を締結すること。

15.労働組合法第6条に基づき労使合意された事項については、協約を締結すること。

16.地方公務員法第49条による不利益処分に関する審査請求ができない現業職員については、地方公営企業労働関係法第13条に基づく「苦情処理共同調整会議」の設置が義務となっている。義務となっているため速やかに設置すること。

17.自治体責任による質の高い公共サービスを実施するため、現業・公企職場における民間委託の問題点を明らかにし、業務委託後のサービス水準や事業の推進状況などの検証を行うとともに、今後の運営方法について労使による協議の場を設けること。

18.総合評価制度・最低制限価格制度等の入札改革を行うとともに、公契約条例を制定するなど、委託労働者の公正労働を実現すること。

19.すべての公共サービス職場における労働安全衛生体制の確立にむけ、業務委託受託企業などに労働安全衛生法の遵守状況を確認するとともに、改善が必要な場合には是正を求めるなど適切な措置を講じること。

20.災害発生時の対応については、事前に十分に協議し、発生後の対応が迅速に行われるように危機管理体制を確認すること。また新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、業務に支障をきたすことがないよう、危機管理体制の強化を図り、必要に応じて是正を求めること。

 

(2)公営企業評議会の重点課題

 

(1) 独自獲得目標

@独立した単組・支部においては、要求書を提出します。

A市町職労に含まれている公企職場においては、市町職労に公企職場の要求が織り込まれるよう、市町職労の要求を確認していきます。

B水週間・学習会・統一行動等に参画し、意識の向上に努め、幹事会等において情報の共有や課題への共通認識の醸成に努めます。

(2) 具体的な取り組み

団体交渉権・協約締結権の実践的活用による権利の確立をめざし、要求書提出→団体交渉→妥結の一連の取り組みを実施します。

要求内容については、自治労本部提起の現業・公企統一闘争基本要求内容モデルや公営企業労働者の権利Q&A(全面改訂版)を参考に、単組・支部の実情に応じた要求を行っていきます。

(3) 公企評構成単組の実態調査を実施し、市町職労の要求書の内容を確認し、公企職場としてさらに盛り込むべき要求項目がないか検討します。

(4)公営企業労働者の権利を十分に発揮するため、公営企業労働者の権利Q&A(全面改訂版)を活用した学習会を開催し、権利拡大と組織強化に取り組みます。

(5) 水週間行動、全国公企評学習会・組織集会、関東甲・公企評交流会、現業・公企統一闘争集会に参加します。

これらの活動から、公共サービスを担う仲間たちの現況や直面する課題、それらに対する取り組み状況を学び、行動を通して体感し、幹事会等により各単組へ情報共有を図り、危機意識や共通認識を波及させていきます。

 

(3)公共サービス民間労組評議会の重点課題

 

(1) 独自課題

@全単組・評議会での要求書提出と労使交渉の実施

A背景資本である自治体との交渉に向けた自治体基本単組を中心とした労連結成

B労働協約の締結と就業規則の整備

C技術の継承のための正規職員の確保

D雇用安定と公正な労働基準の確立に向けた公契約条例制定

E指定管理者制度の運用改善

(2) 具体的な取り組み

@各闘争期に自治労本部・県本部が提起する「要求モデル」を参考に、各単組の実態に応じた個別要求項目を整理し、独立した単組は、要求書を提出し交渉を設定します。評議会の単組は、基本組織とは別に独自に要求書を作成し、評議会議長と基本組織委員長の連名で提出し交渉を設定します。基本組織直加入の単組は、基本組織の要求書の中に独自課題を盛り込み交渉に参加します。合意・妥結内容の労働協約化と「事前協議及び同意に関する協定書」締結を追求します。

A労連のある独立単組は、労連として対自治体交渉を設定し、自治労本部が提起する「安全かつ良質な公共サービスを実施するための労働環境の整備に関する要求モデル」を参考に、入札基準・指定管理者選定基準に適切な人件費の積算、雇用継続や公正労働基準遵守を盛り込むよう自治体に求めます。労連のない独立単組は、当該自治体単組と共同した交渉の場の構築に努めます。

B各闘争期に幹事会や学習会を開催し、各単組の状況を集約し、課題の共有化を図ります。

C公契約の学習会を開催し、条例制定の必要性への理解を深め、自治体基本単組、組織内議員・協力議員や地域との連携が図れる基礎づくりに取り組みます。

D指定管理者制度の運用改善にむけて本部の指定管理者制度取り組み方針に基づき、「指定管理者制度に対する取り組みガイドライン」を参考に、県本部方針を確立します。県本部方針の策定にあたっては、指定管理者単組と自治体単組の連携ある取り組みの構築に十分に留意します。

 

 

≪県本部公共民間労組要求書モデル≫

 

 

1.賃金の維持改善、定期昇給(相当分)の賃金引き上げ確保と賃金表確立、格差是正分の上積み

2.自治体準拠を理由とする一方的な賃金・手当等の改悪阻止

3.自治体最低賃金(月額165,900円以上、日額8,300円以上、時間額1,070円以上。

ただし、時給については、最低1,150円以上)の協約化

4.働き方改革関連法を踏まえた時間外勤務の縮減と総労働時間の短縮、労働基準法に基づく時間外労働割増率の引き上げ

5.同一労働同一賃金をはじめとする働き方改革関連法、会計年度任用職員制度を踏まえた非正規労働者の雇用安定・労働条件改善・格差是正

6.解雇・雇い止め阻止、自治体(出資団体)責任による雇用継続・保障の確立

7.「事前協議・同意協定」の確立

8.パワーハラスメントの防止をはじめとする労働安全衛生活動の推進

9.育児・介護休業法の改正を踏まえた育児休業の取得に関わる環境整備、両立支援策等の改善

10.高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保(義務)と70歳までの就業確保措置(努力義務)の協約化

11.公正労働基準に基づく自治体入札・契約制度と委託費の改善、公契約条例の制定

12.指定管理者制度の運用改善と指定管理者職場・委託職場における人件費等の適切な確保

13.新型コロナウイルス感染症予防対策強化と事業所経営の悪化を理由とする解雇・雇い止めならびに賃金改悪の阻止

 


(4)全国一般栃木地方労組の重点課題

 

(1)  重点課題

@春闘

A最低賃金闘争

B一時金闘争

C労働時間短縮闘争

D労働法制の改悪に反対する権利を拡充する取り組み

E非正規雇用労働者の権利確立の取り組み

F政策・制度の取り組み

G平和と民主主義を求める取り組み

H男女共同参画社会の進展への取り組み

(2) 雇用と権利を守る闘い

@処遇や雇用の格差、規模間格差、年金など生涯にわたる広範囲な格差など、さまざまな格差解消のため、正規と非正規雇用労働者が一体となった運動を職場や地域で追求していきます。

A労働条件の維持・向上の前提となる法律遵守のため、組織の強化・拡大(組織化)に全力をあげ、労働組合の団結力を持ってチェック機能の強化に取り組んでいきます。

B非正規雇用労働者の権利を守り、直接雇用・無期転換による均等待遇の実現、中小政策の前進をめざして、地域に働く仲間と連携・連帯を強めていきます。また、中小労働者や非正規雇用労働者の働く権利を守り、向上させるため労働相談活動の充実、組織拡大を栃木地方労組の全組織をあげて追求していきます。

C合理化・組織攻撃と闘っている仲間の早期解決をめざして、栃木地方労組は組織全体で支え、支援していきます。争議解決に向けて、栃木地方労組と職場の闘いを基本に県労働委員会や裁判などを活用し、支援共闘会議の結成など、社会的に闘争を拡大していきます。


2022年2月15日
第5回県本部執行委員会


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